Die Lösung im Konfliktmanagement steht oftmals an erster Stelle einer Wunschliste die wir haben, wenn es um die Bearbeitung eines Konflikts geht. Das ist zu respektieren. Bei der Frage nach der idealen Lösung stellt sich dann aber oftmals heraus, dass DIE „Wunschlösung“ (seien wir ehrlich: es ist dann oft die Lösung, die eher uns entgegenkommt als unseren Konfliktpartnern 😉 nicht möglich ist.

Einen wesentlichen Bestandteil dieser „Wunschlösungen“ bildet der Veränderungsanspruch an Andere oder an Systeme – oder Beides. Doch die beteiligten Menschen machen da nicht mit, haben andere Vorstellungen von „Lösungen„. Frust macht sich breit, weil die „Wunschlösung“ nicht funktioniert, die Aussicht auf eine befriedigende Lösung sinkt. Der Kreis derer, die daran schuld sind, erweitert sich. Nun sind Methoden nicht praktikabel, Wissenschafter leben in den Wolken, das Umfeld ist nicht passend, usw. Der Konflikt wird generalisiert. Alles ist schlecht. Nichts hilft.

Dabei wäre es notwendig, die Ausgangslage genauer zu überprüfen. Z.B., wie weit die jeweilige Machtbereiche (vor allem der eigene) reichen. Es ist zu wenig, sich Lösungen herbei zu wünschen. Es ist zu wenig, andere für die „Wunschlösung“ instrumentalisieren zu wollen oder auf deren Mitarbeit zu hoffen. Um der Frustfalle zu entgehen, hilft eine umfassende, schonungslos ehrliche Analyse des Konflikts mit anschließender lebensnaher Diagnose, in der die Machtverhältnisse offen liegen.

Davon ausgehend ist die Lösung vielleicht nicht unsere „Wunschlösung“, weil sie nicht allumfassend ist, weil sie andere, unliebsame Menschen nicht wegzaubern kann, weil sie unter Umständen die schmerzhafte Erkenntnis verlangt, dass wir uns selbst stark bewegen müssen. Das alles ist nicht einfach, aber es kann uns vor frustrierenden, weil nicht funktionierenden „Wunschlösungen“ bewahren und uns damit ein realistisches Lösungsbild liefern.